“刺激”销售人员的“三大绝技”（一）

添加日期：2011年9月15日 阅读：671

    管好销售人员通常与三个方面有密切的关系,包括:**、激励政策、制度,就重要性来看,激励政策通常被认为是刺激销售人员的*重要手段。众多公司都有自身非常严密的激励制度,这些制度都是在长期的市场实践中总结出来的,有着极高的实用价值。但经过长期的跟踪分析,我们发现这样的现象,很多企业的激励政策不可谓不严谨,但是他的效果并不是很好,其中很多更像是利益制衡的工具,而不像是激励的工具。而那些看似简陋的、缺乏系统的激励方式,反而表现出了极强的生命力。经过反复比较发现,那些真正能够起到作用的激励方式,在激励形式、内部结构及
    成果预期三方面有极强的相似性。
    刺激的“形式”比“内容”重要
    这是一个非常值得研究的话题,事实上每个企业的激励方式都应当有自身的科学性,激励的基础是目标绩效考核,所谓的目标绩效考核,说白了就是企业与销售人员共同确立目标,然后按照目标完成的情况兑现奖励。但是这个兑现的方式可能大有文章可做,多数企业的兑现方式都是在月底或者是季度末,对销售人员的绩效进行评估,然后将提成直接打到相应人员的账户,然后通报销售业绩就算完事;稍微先进一点的公司再加上表彰、绩效面谈等内容,但是往往也就是走走过场,真正对销售人员的激励与鞭策作用并没有多少。
    我们发现销售人员的激励在发钱的时刻是*有效的,如何利用这个时间将激励用足就显得非常重要。曾经有这样一家企业,在给销售人员的兑现提成的时候经常是采用现金的形式,开始的时候我不是很理解,但是经过探讨感觉非常有趣。以前这家企业也是将提成打到个人的卡中,但是一次偶然的机会,由于银行的系统问题,他们采用了发放现金的形式。那是一个非常难忘的场景:很多的销售人员在排队领取奖金,每个人都在数钱,数钱时的专着与满足溢于言表,人民币哗哗的声响播动着每一个人的心,成就感在数钱的指缝中一点点的堆积,完成任务的人员喜不自制,没有完成任务的羡慕与妒忌,总之,闹哄哄的人群,简直成为了一个盛大的切磋会。
    这种场面给了企业以巨大的启发,为什么不能够将提成打入卡的形式,改变成现金领取的方式呢?那不是更能体现销售人员的自豪感吗?从此以后,这家企业坚持将所有的提成用现金形式发放,销售人员自己辛勤的劳动成果,实实在在的就摆在面前,激动的心情不言而预,很多不愉快的心情一扫而空。这时进行面谈,也就是在销售人员数钱的同时进行绩效面谈,原来听不进去的现在也听进去了,原来不愿意干的现在也愿意干了。同样的内容,不同的形式效果截然不同,更为重要的
    是这种形式这家企业坚持了很多年,经久不衰。
    另外一家行销型的企业,在激励形式上更加刺激,由于他们的销售人员多数为直销人员,销售条件异常艰苦,为此需要强有力的激励方式。公司每次在发放奖金时,要求销售人员按照销售业绩的高低站成一排,对面摆放一个长条的桌子,桌子上面是销售人员的奖金,甚至,为了体现销售人员的差距,公司特意将销售人员的奖金换成10元一张的人民币,这样第*名与*后一名销售人员的在数量上的差距就变得非常明显了。然后每个销售人员逐个到桌子面前领取自己的奖金,第*名领取的时候,费了很大的劲才将钱数完,又费了好大的劲才将钱抱回自己的位置,在此当中所有的人都在盯着看,其刺激性不言而喻。但是更刺激的还在后面,当*后一名的提成只有10元钱,销售人员非常难堪地拿走钱时,其沮丧、羞愧到达了及至。很多人认为这样的激励方式有点不太人道,容易造成销售人员的逆反心理,但是经过很多企业的实践,直接而有效的刺激是激励销售人员的*好手段。事实上多数企业的销售人员不是没有挣钱,也不是公司没有鼓励,而是这些激励、鼓励没有被赤裸裸地表现出来,没有形成极大的表象刺激。因此,很多企业钱也发了、事也办了,但是就是没有起到应有的效果,这与缺乏强烈的激励形式有着密切的关系。
    “刺激”体现在:简单、简单、再简单
    销售人员的薪资结构大体上为:底薪+提成+奖金,其中奖金的形式不一定每个公司都有,大多数公司设计奖金的目的主要是与基本任务、日常表现等等有关系,事实上他应当是基础薪酬的一部分,为了增加激励性,将其从底薪中分离出来,成为独立的考核部分。奖金的计算方式经常是采用评定打分的形式,然后进行总评,*终计算出来销售人员的奖金水平。总的来说销售人员并不是非常重视奖金的获得,而且感觉他的激励效果也不是十分明显。
        责任编辑：张言    WWW.1168.TV    2011-9-15 10:47:36

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